Blog

Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025 r. – co musi zrobić pracodawca i jak przygotować rekrutację?

Kończy się era „tajemnicy wynagrodzeń” w rekrutacji. Od 24 grudnia 2025 r. w Kodeksie pracy pojawia się wyraźny obowiązek informowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o proponowanym wynagrodzeniu (konkretnej kwocie albo widełkach) oraz o zasadach wynagradzania wynikających z aktów wewnętrznych, jeżeli u pracodawcy obowiązują.

 

Dla wielu firm to nie tylko zmiana formalna, ale realna przebudowa procesu rekrutacyjnego: od tworzenia ogłoszeń, przez scenariusze rozmów, po sposób budowania widełek i kryteriów płacowych. Poniżej znajdziesz praktyczny przewodnik „co, kiedy i jak” – z perspektywy pracodawcy.

 

Od kiedy obowiązuje jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Nowe przepisy zaczynają obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. Wprowadzają one m.in. nowy przepis dotyczący informacji o wynagrodzeniu dla kandydatów oraz nakaz neutralności ogłoszeń i nazw stanowisk pod względem płci.

 

Co dokładnie trzeba ujawnić kandydatowi?

1) Wynagrodzenie: kwota albo widełki

Pracodawca musi przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o wynagrodzeniu początkowym albo o jego przedziale (widełkach). Przedział powinien być oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach – w szczególności neutralnych pod względem płci.

 

2) Co rozumieć przez „wynagrodzenie”?

To ważne, bo w praktyce chodzi nie tylko o „podstawę”. W Kodeksie pracy „wynagrodzenie” obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia (niezależnie od nazwy i charakteru) oraz inne świadczenia związane z pracą – także w formie niepieniężnej. Innymi słowy: premie, dodatki, bonusy, prowizje, benefity (np. prywatna opieka medyczna, samochód służbowy do użytku prywatnego, karta sportowa), jeśli stanowią element pakietu oferowanego na tym stanowisku.

 

3) Zasady wynagradzania z aktów wewnętrznych

Jeżeli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy albo obowiązuje u niego regulamin wynagradzania – kandydat powinien otrzymać informację o odpowiednich postanowieniach tych dokumentów (w zakresie relewantnym dla oferowanego stanowiska).

 

Kiedy trzeba przekazać informację o wynagrodzeniu?

Ustawodawca wskazuje trzy „momenty graniczne”. Informację trzeba przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym realne zapoznanie się z nią, aby negocjacje były świadome i przejrzyste:

 

• w ogłoszeniu o naborze (to najprostsze i w praktyce najbezpieczniejsze rozwiązanie),
• przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli nie było ogłoszenia albo nie podano tego w ogłoszeniu,
• przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli wcześniej informacja nie została przekazana.

 

W praktyce: im później przekazujesz widełki, tym większe ryzyko konfliktu, zarzutu pozorności „transparentności” i zwyczajnie – rozczarowania kandydata (a to często kończy się utratą dobrych osób).

 

Neutralność ogłoszeń i nazw stanowisk – co to znaczy w praktyce?

Nowe przepisy wymagają, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

 

Przykłady ryzykownych sformułowań to nie tylko oczywiste „szukamy młodej dziewczyny do biura”, ale również subtelniejsze komunikaty sugerujące preferowaną płeć lub inne cechy niezwiązane z pracą. Bezpieczniejszy standard to nazwy typu „Specjalista/Specjalistka ds. …” albo „Osoba na stanowisko …”, oraz opis obowiązków i wymagań wyłącznie w kategoriach merytorycznych.

 

Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki

Zmienia się również katalog danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata. Wprost wyłączono możliwość zbierania informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy. W praktyce oznacza to, że pytanie „ile Pan/Pani zarabia teraz?” albo „jakie było wynagrodzenie w poprzedniej firmie?” staje się prawnie ryzykowne i powinno zniknąć z formularzy oraz scenariuszy rozmów.

 

Co to oznacza dla firmy? Praktyczna checklista wdrożenia

Ustal widełki w sposób obronny

Widełki nie powinny być „marketingowe”. Dobrą praktyką jest oparcie ich o siatkę płac, poziom seniority, odpowiedzialność, kompetencje, realia rynkowe oraz budżet stanowiska. Jeśli widełki są skrajnie szerokie lub ewidentnie fikcyjne, rośnie ryzyko sporu i zarzutów nierzetelności procesu.

 

Zdefiniuj obiektywne kryteria różnicowania wynagrodzeń

Skoro przepis mówi o kryteriach obiektywnych i neutralnych, warto je nazwać i spisać (choćby wewnętrznie): doświadczenie, poziom samodzielności, zakres odpowiedzialności, uprawnienia, wymagane certyfikaty, języki, gotowość do dyżurów, tryb pracy itp. Chodzi o to, aby dało się racjonalnie uzasadnić, dlaczego kandydat A dostaje „górę widełek”, a kandydat B „środek”.

 

Popraw ogłoszenia i szablony rekrutacyjne

Zaktualizuj: treści ogłoszeń, wiadomości do kandydatów, skrypty rozmów, formularze ATS oraz checklisty dla HR i menedżerów. To zwykle najszybsze źródło wpadek (bo „stare pytania” i „stare szablony” zostają w obiegu miesiącami).

 

Przeszkol osoby prowadzące rozmowy

Nawet najlepsze procedury nie pomogą, jeśli menedżer w rozmowie wróci do starych nawyków („a ile zarabiał Pan wcześniej?”). Krótkie szkolenie lub instrukcja „do rozmów” często daje więcej niż gruby dokument compliance.

 

Sprawdź spójność z regulaminem wynagradzania i układem zbiorowym

Jeżeli w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy, trzeba ocenić, jak w praktyce przekazywać kandydatom „odpowiednie postanowienia” tak, aby z jednej strony spełnić obowiązek informacyjny, a z drugiej nie ujawniać informacji zbędnych i wrażliwych.

 

Czy to już pełna „pay transparency” z prawa UE?

Nie. To pierwszy, ograniczony etap zmian. Równolegle obowiązuje unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń (tzw. pay transparency), a termin jej pełnego wdrożenia w państwach UE upływa 7 czerwca 2026 r. W 2026 r. można więc spodziewać się kolejnych elementów (np. dalej idących obowiązków informacyjnych i mechanizmów egzekwowania), zależnie od ostatecznego kształtu polskich przepisów wdrażających dyrektywę.

 

Najczęstsze pytania pracodawców (FAQ)

Czy widełki muszą być w ogłoszeniu?

Przepisy wskazują ogłoszenie jako pierwszy (preferowany) moment przekazania informacji, ale dopuszczają też przekazanie jej najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną, a w ostateczności – przed nawiązaniem stosunku pracy. W praktyce podawanie widełek w ogłoszeniu zmniejsza ryzyko i oszczędza czas po obu stronach.

 

Czy mogę podać samą „podstawę”, a premię opisać później?

To zależy od konstrukcji oferty. Ponieważ „wynagrodzenie” obejmuje szeroko rozumiane składniki i świadczenia związane z pracą, najbezpieczniej jest opisać kandydatowi całą logikę pakietu: podstawa (kwota albo widełki) oraz informacje o premii/prowizji i benefitach w sposób zrozumiały i nienaciągany.

 

Czy mogę zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?

Tak – pytanie o oczekiwania (a nie o historię zarobków) jest standardowym elementem rozmowy. Kluczowe jest to, aby nie pytać o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy, oraz aby równolegle spełnić obowiązek przekazania informacji o oferowanym wynagrodzeniu (kwota albo widełki).

 

Podsumowanie

Od 24 grudnia 2025 r. rekrutacja w Polsce formalnie wchodzi w etap większej przejrzystości wynagrodzeń. Dla pracodawcy to nie tylko „dopisek do ogłoszenia”, ale konieczność uporządkowania widełek, kryteriów płacowych i komunikacji z kandydatami – tak, aby proces był jednocześnie zgodny z prawem, sensowny biznesowo i obronny dowodowo.

 

Konsultacja prawna dla pracodawców

Jeżeli jako pracodawca chcesz bezpiecznie wdrożyć nowe zasady (widełki w ogłoszeniach, procedury rekrutacyjne, zgodność z Kodeksem pracy i przygotowanie na kolejny etap zmian w 2026 r.) – zapraszam do kontaktu:

 

https://dopytajprawnika.pl/kontakt

 

Kancelaria: Grodziec (gmina Jasienica) – okolice Skoczowa i Bielska-Białej. Możliwa także konsultacja zdalna (e-porada mailowa lub telefoniczna).